El Círculo de la Apatía

Autor: Norberto Figuerola

La apatía es un estado de ánimo en el que la persona, se encuentra sin el deseo por realizar una actividad. Es una actitud negativa de los empleados, que muestra el descontento que tienen hacia el trabajo o alguna parte del proyecto. La apatía se refleja en varios aspectos de las actividades realizadas por el individuo apático, siendo la productividad una de las que se ven más afectadas.

La apatía se define como un estado anímico de una persona caracterizado por la falta de vigor o energía, la desidia y la insensibilidad a las estimulaciones y debil motividad. Es común que ante determinadas circunstancias ese estado se refleje no solo en un individuo sino dentro del grupo de trabajo. Las consecuencias de un clima de apatía en el trabajo, son lógicas, pues se sabe que los resultados de realizar las cosas de mala gana, con flojera, tristeza, enojo, sin concentración; traen como consecuencia un trabajo sin calidad, sin precisión, y sin eficacia. Cuando la apatía se muestra en el grupo en general se va transformando en un círculo que menoscaba la productividad, la creatividad, la actitud y termina reflejándose en las relaciones con el cliente en general que se muestra disconforme o insatisfecho. Otra de las consecuencias, que podrían considerarse como indicadores de la apatía en la oficina son: el ausentismo y las llegadas tarde al trabajo.

Cuales son las causantes de la apatía? Son varias las causantes de la apatía en la oficina o dentro de un proyecto, tratarlas a todas sería prácticamente imposible, ya que la apatía la causan diversos factores muy personales e individuales, pero podríamos agruparlos en:

Causantes externos:
• Ambiente físico – el propio lugar de trabajo que no es confortable o no ofrece las condiciones adecuadas para el trabajo individual o en equipo.
• Interrelaciones y valores del personal – problemas dentro del grupo por conflictos, problemas por falta de motivación, problemas por pérdida de confianza en los superiores, problemas porque el individuo o grupo no se siente respaldado.
• Bonificaciones – un clásico problema de motivación. Ante un esfuerzo extraordinario por lograr los objetivos, el grupo no encuentra una recompensa que pague sus esfuerzos

Causantes personales:
• Problemas personales – familiares, físicos, mentales, actitud
• Predisposición al trabajo – falta de entusiasmo en la tarea, problemas con el tipo de proyecto o el cliente, falta de compromiso y actitud, problemas técnicos
• Estrés

Estos son algunos de los principales causantes de la apatía , y que se pueden corregir sin tener que invertir las grandes cantidades de dinero, pues más que implantar programas de incentivos, oradores motivacionales o premios, se debe de tratar de comprender cual es la raíz principal del problema, qué necesita el equipo saber que es lo que necesita el empleado, fortalecer nuevamente el espíritu de trabajo colaborativo y la motivación sobre el trabajo.

La verdadera motivación que hace que los individuos destaquen viene de adentro. Es la motivación interna la que distingue a los individuos que triunfan en casi todas las profesiones. Los gerentes efectivos tienen que descubrir si alguien tiene las motivaciones internas para tener éxito en un puesto en particular.

Cuando un lugar de trabajo se convierte en apático, las nuevas ideas mueren, no hay innovación y se pierde la colaboración. Sea que le importe o no a la alta dirección, los líderes del proyecto deberán tener la responsabilidad de crear una cultura de confianza y colaboración en torno y por debajo de ellos. Comenzando con el apoyo a aquellos que están dispuestos a cambiar su actitud para lograr llevar a cabo el éxito del proyecto.

Cuales son las características de un clima apático ?

1) Los miembros del equipo no se comprometen ni toman decisiones, dado que nadie se molesta en apoyarlos o brindarles el “coaching” necesario y son abandonados a su propia suerte

2) La confianza comienza a romperse. Para qué comprometerse o tomar posición sobre algo diferente si saben que otros arriba dirán que no. Sienten temor de encontrarse del otro lado de la vereda.

3) Los equipos dejan de colaborar. Pasan de la situación ideal de un trabajo interdependiente y colaborativo a un trabajo independiente y no cooperativo.

4) Las nuevas ideas dejan de fluír. Si las personas no están colaborando, no hay sinergia para generar nuevas ideas o resolver problemas.
Típico hábito de la interdependencia que se pierde, dado que los grandes emprendimientos sólo los podemos lograr con trabajo en equipo. La sinergia consiste en alentar y valorar las diferencias, respetarlas y construír cooperativamente en forma creativa, porque las ideas divergentes producen ideas mejores y superiores a las individuales.

5) Las operaciones son reactivas. Si la gente no toma una actitud de resolver los problemas, sin duda no se posicionan de cara al futuro. Son estancadas y reactivas, sólo se ocupan de los problemas después de que los mismos han sucedido. Esto es la pérdida del hábito de la responsabilidad (responder con habilidad). La proactividad se refiere a que tenemos la habilidad de decidir los cursos de acción necesarios, somos responsables de nuestra conducta. Si no somos proactivos y las ideas dejan de fluir (paso 4) se anula la creatividad.

6) Todo lo anterior termina repercutiendo en el hecho de que los clientes comienzan a sentirse insatisfechos y no encuentran valor en los servicios recibidos.

Cuando un ambiente de trabajo se torna apático es necesario encontrar la forma para volver a crear una cultura de entusiasmo y confianza. Pero quien es el responsable ? La respuesta es todos, pero tal como puede verse en la película (y novela) “V for Vendetta”, el actor reclamaba al pueblo de Londres ser el responsable de las condiciones de totalitarismo en la cual se encontraban, y también declamaba que “algunos son más responsables que otros”. Como Gerente de Proyecto uno es responsable por mantener un clima y cultura colaborativa y reactiva en el proyecto y evitar la apatía. Esto significa que aunque al senior management no le preocupe el clima laboral, el PM debe ser responsable por el desarrollo del equipo y producir ese cambio cultural, y advertirle a sus superiores de dicha situación si es necesaria su intervención.

Está prohibida la difusión, transmisión, modificación, copia, reproducción y/o distribución total o parcial del presente Documento, en cualquier forma y por cualquier medio, sin la previa autorización escrita del autor, encontrándose protegidos por las Leyes de Derecho de Autor, Marcas, Lealtad Comercial, Bases de Datos y otras normas Asimismo, queda prohibido cualquier uso de los Documentos o parte de los mismos con fines comerciales. La violación de los derechos antes señalados puede acarrear condenas civiles y/o penales establecidas en las normas precedentemente citadas. Se exigirán responsabilidades a los infractores por todas las vías disponibles en derecho. Fecha y lugar de publicación: Buenos Aires, Noviembre de 2008. Queda hecho el depósito que establece la Ley 11.723″.

A %d blogueros les gusta esto: